عرصه ای برای کسب مزیت رقابتی!

با قوت گرفتن مبانی تفکر استراتژیک در علوم مرتبط با حوزه مدیریت، ساز و کارهای انجام عملکرد ها در سازمان های امروزی دستخوش تغییر شده است. امروزه بنگاه های اقتصادی در هر حوزه ی فعالیت، از تولید گرفته تا خدمات، خود را ناگزیر از نهادینه کردن نگاه استراتژیک به کسب و کار میبینند. این نگاه خصوصاً در محیط های سرشار از فرصت تهدید های متنوع در محیط بیرونی سازمان ها که در آن وضعیت سیاسی،اجتماعی و اقتصادی در حال تغییر است، رقبا همواره در حال ظهور هستند و قوانین صنفی موثر بر بازار بنا به علل مختلف تغییر میکند، اهمیت بیشتری پیدا کرده است.

فضای کسب و کار فروش ماشین آلات وارداتی در داخل کشور اگرچه در طول دوران روسای جمهور مختلف دچار تغییرات وسیع شده است، اما بر کسی پوشیده نیست که لا اقل در 5 سال منتهی به تحریم های بین المللی و سال های پس از برجام تا کنون، بخش عمده ای از گردش مالی حول خرید ماشین آلات دست اول از طریق این شرکت ها انجام شده است. گردش مالی قابل توجه، طبعاً به حرکت این سازمان ها به سمت رسمی شدن شتاب بخشیده و افزایش تعداد نیروی انسانی در بخش های مختلف صف و ستاد در این شرکت ها را به همراه داشته است. در شرکت های تولید و مونتاژ ماشین آلات عمرانی نیز پرسنل فنی شاغل در بخش خدمات پس از فروش نقشی مشابه نمایندگی ها دارند.

فارغ از اینکه نگاه صاحبان این شرکت ها به کسب و کار و پیشینه شکل گیری آنها چه بوده، بخش خدمات پس از فروش بواسطه عوامل متعدد از جمله: الزامات شرکت مادر، نیاز و اقتضای بازار داخل و تلاش برای کسب مزیت رقابتی از طریق افزایش کیفیت خدمت و تداوم مسیر ارتباط با مشتریان عمده، مورد توجه اکثر این سازمان ها قرار گرفته است. طبعاً بواسطه اقتضای بازار ماشین آلات، سایت مشتری در بخش عمده ای از عملکردهای بخش خدمات پس از فروش در این شرکت ها، Front Office قلمداد میشود و ویترین شرکت همین پرسنل فنی هستند که برای انجام امور مختلف از تحویل دستگاه گرفته تا انجام سرویس های دوره ای و تعمیرات گارانتی و غیر گارانتی به سایت مشتری اعزام میشوند.

با در نظر داشتن مبانی فوق میتوان گفت طراحی یک سیستم توسعه منابع انسانی با در نظر گرفتن مقتضیات بومی مشاغل مرتبط با موضوعات فنی، نقش مهمی در کسب مزیت رقابتی دارد. چراکه این افراد در زمان حضور در مجموعه در کانون عملیات به منابع ارزشمندی از تجربیات و بخشی از دانش بازاریابی خدمات پس از فروش بدل میشوند. از این رو چنین سیستمی میتواند به عنوان اهرمی اثربخش در اجرای استراتژی های رقابتی سازمان های فعال در حوزه فروش ماشین آلات به کار گرفته شود.

توسعه نیروی انسانی عبارتست از مجموعه فعالیت هایی که بر رشد فردی و حرفه ای کارکنان تاثیر میگذارد. این فعالیت ها به کارکنان می آموزد مهارت هایی را کسب کنند که در موفقیت های آتی آنها موثر است. جهت شفاف تر شدن بحث باید متذکر شد که توسعه منابع انسانی با آموزش تفاوت هایی دارد. مبحث آموزش بر آماده تر کردن فرد برای انجام فعالیت های سازمانی جاری وی تاکید دارد، حال آنکه هدف توسعه منابع انسانی بر افزایش کیفیت عملکردهای آتی فرد در زندگی فردی و حرفه ای وی بنا نهاده شده است که طبعاً بنا بر نگاه سازمان به آینده همکاری با این کارکنان، بخشی از این عملکردهای آتی در داخل سازمان امکان بروز پیدا خواهد کرد.

اصلی ترین حوزه های بومی توسعه نیروی انسانی فنی

• • آموزش های رسمی

این دسته از برنامه های آموزشی که بواسطه تغییر سطح تکنولوژیک ماشین آلات امروزی نسبت به نسل های قدیمی متداول در کارگاه های عمرانی داخل کشور، کم و بیش توسط اکثر نمایندگان فعال در دستور کار قرار دارند، اگر بصورت مدون و با هدفگزاری صحیح بر اساس حوزه های کار تخصصی کارکنان تدوین شوند نقش مهمی در راهبری تکنسین ها در مسیر پیشرفت شغلی ایشان دارند.

تفکیک برنامه های آموزشی بر اساس تخصص کارکنان امکان حضور این افراد در دوره های آموزشی را بیشتر فراهم نموده و کاربردی بودن مضامین آموزشی باعث افزایش اعتماد بنفس آنها در انجام امور محوله میگردد.

این قبیل آموزش ها علاوه بر موضوعات فنی میتواند شامل سایر موضوعات ایمنی، نظم کاری، آموزش های مبتنی بر توسعه مشتری مداری و رفتار سازمانی نیز باشد. برای آن دسته از تکنسین هایی که در مسیر پیشرفت شغلی خود تمایل به حرکت به سمت پست های ستادی دارند و در زمان دریافت آموزش در مرحله کسب تجربیات فنی هستند، این قبیل آموزش ها انگیزه و اشتیاق قابل توجهی ایجاد میکند.

اعطای گواهینامه خصوصاً اگر به تایید شرکت مادر رسیده باشد، میتواند اثربخشی انگیزشی این دوره های آموزشی را افزایش دهد.

• • ترسیم کار راهه های شفاف شغلی

با توجه به تغییرات گسترده در بازار کار، افزایش سطح تحصیلات تکنسین ها، گسترش آموزش های رسمی ضمن خدمت در میان شرکت های ماشین آلاتی و تغییرات کلان در سطح اجتماع که به دسترسی سریع به اطلاعات منجر شده است، تصور سنتی پیشرفت شغلی که در گذشته رایج بود فرو پاشیده است. پیشرفت شغلی دیگر ورود به یک سازمان و بازنشسته شدن در همان سازمان پس از چند بار ارتقاء بدلیل گذر زمان و در یک سیستم سلسله مراتبی صرف نیست. امروزه مسیر های پیشرفت شغلی برای افراد صاحب تجربیات فنی بسته به سطح مهارتشان تنوع بیشتری پیدا کرده است، این پیشرفت میتواند در سطوح افقی و یا عمودی سازمان ها روی دهد.

در چنین شرایطی مدیریت صحیح استعداد های موجود در شرکت اقتضا میکند که تصویر شفافی از امکانات پیشرفت برای ارائه به نیروی کار تازه وارد در سازمان وجود داشته باشد. این الگو میتواند بر اساس رتبه بندی تکنسین ها نسبت به یکدیگر بگونه ای که میزان مهارت، دانش و سایر توانمندی های ایشان در نظر گرفته شده باشد، طراحی و اطلاع رسانی گردد. همچنین پایش مداوم وضعیت آگاهی و مهارت این افراد به جهت سنجش امکان جابجایی افقی از یک بخش تخصصی به دیگر بخش ها احساس انگیزاننده تری برای بهبود عملکرد در کارکنان بخش های فنی ایجاد میکند.

ارتقاء یا جابجایی شخص از سمتی به سمت دیگر در میان پرسنل فنی، در صورتی که با شفافیت و اطلاع رسانی صحیح از طرف مدیریت همراه باشد میتواند به شکل گیری مثال های عملی از حرکت در کار راهه های شغلی و استحکام نقش آنها در ذهن سایر کارکنان و بالطبع ایجاد انگیزه برای ادامه فعالیت ایشان با کیفیت بیشتر، منجر شود.

• • هدایت گری و مربی گری

همواره شنیده ایم که بهترین راه برای اشراف پیدا کردن به یک موضوع، آموزش دادن آن موضوع به دیگری است. استفاده از تجربیات تکنسین ها برای آموزش سایر تکنسین ها هم میتواند استفاده کاربردی از همین اصل ساده باشد. این فرآیند علاوه بر به جریان در آوردن اطلاعات و مهارت ها در بین کارکنان تعمیرگاه و آموزش نیروهای کم تجربه تر، اثر ماندگاری در توسعه مهارت های تکنسین های باتجربه دارد. این فرآیند بازدهی ارائه آموزش را در موضوعات فنی به طور چشمگیری افزایش میدهد.

نقش مربیگری ظرفیت های انگیزشی بسیاری در خود دارد که میتوان با قرار دادن افراد منتخب حائز صلاحیت در این نقش، از ظرفیت ها آن جهت توسعه چند جانبه نیروی انسانی بهره برد.

• • ارزیابی و ارائه بازخورد

پایش و مراقبت از توانمندی و عملکرد پرسنل فنی، فراتر از نقش های سنتی ضروری که میتواند داشته باشد، حس احترام و دلسوزی از طرف سازمان را برای کارکنان به همراه دارد. البته واضح است که پیش نیاز ضروری برای انجام چنین فرآیندی، واکاوی دقیق و کارشناسانه از مجموعه توانمندی های لازم برای انجام وظایف تکنسین ها در شرکت های مورد بحث میباشد.

طراحی سیستمی برای ارزیابی وضعیت کاری پرسنل فنی، بگونه ای که بطور دوره ای مهارت و دانش این افراد را محک بزند، علاوه بر ایجاد چرخه ای از اطلاعات تصمیم ساز برای مدیران، حاوی پیام ارزش و احترام مجموعه در قبال کارکنان فنی میباشد.

آفتی که در مسیر تحقق کامل اهداف یک سیستم ارزیابی توانمندی پرسنل معمولاً مشاهده میشود، محافظه کاری و امتناع مدیران از ارائه بازخورد این ارزیابی به پرسنل است. بدون ارائه این بازخورد، نقش انگیزشی و توسعه ای این فرآیند به کلی مخدوش میشود و کل سیستم از طرف کارکنان به نقش های کنترلی آن تقلیل می یابد، در چنین شرایطی مقاومت از سوی بخشی از پرسنل سد بزرگی در برابر تحقق اهداف توسعه ای این برنامه قرار خواهد داد.

ارائه بازخورد شفاف و کامل اگر با جلسات توجیهی از سوی مدیران و سرپرستان اجرایی امور فنی همراه شود، برای تکنسین ها امکان دریافت نقدهای سازنده را فراهم میکند، نقدهایی که با استفاده از آنها میتوانند برای توسعه فردی و سازمانی خود برنامه ریزی کنند.

• • روابط توسعه ای

قرار دادن افراد در موقعیت هایی که ذاتاً به ایجاد ارتباط های شغلی در سطوح متفاوت از سطح تعمیرگاه و امور فنی صرف نیازمند است، لحاظ شخصیتی و حرفه ای به کارکنان فنی فرصت توسعه مهارت و تجربیات دیگر از قبیل قدرت مذاکره، روابط عمومی و ... قرار میدهد.

در انجام بسیاری از عملیات سازمانی در شرکت های ماشین آلاتی، نیاز به استفاده از تجربیات خبرگان امور فنی حس میشود. استفاده از این تجربیات با شرکت دادن افراد منتخب باتجربه در چنین عملیاتی میتواند علاوه بر مطرح شدن دیدگاه های جدید از زوایای متفاوت و افزایش کیفیت خروجی این عملیات، نقش توسعه ای قابل توجهی برای پرسنل فنی داشته باشد. این امر حتی میتواند در بازدید های قابل برنامه ریزی از شرکت های دیگر صورت پذیرد.

برای مشاهده سایر مقالات، اینجا را کلیک کنید.